Gender Diversity

Am 7. Februar 2021 feierte die Schweiz das 50-jährige Jubiläum des Frauenstimmrechts. Das Stimm- und Wahlrecht für Frauen wurde auf eidgenössischer Ebene im Jahr 1971 eingeführt. Zwanzig Jahre später, im Jahr 1991, führte der Kanton Appenzell Ausserrhoden als letzter Schweizer Kanton gezwungenermassen das Frauenstimmrecht ein.

Seit 1981 ist die Gleichstellung der Geschlechter in der Bundesverfassung verankert. 1996 trat zudem das Gleichstellungsgesetz in Kraft, das die direkte und indirekte Diskriminierung in allen Arbeitsverhältnissen verbietet und die Chancengleichheit im Erwerbsleben sicherstellt.

Trotz der gesetzlichen Verankerung ist die die Gleichstellung von Frau und Mann auch heute noch ein gesellschaftlich heiss diskutiertes Thema. Geschlechterdiskriminierung ist im beruflichen Alltag noch immer anzutreffen. Gemäss dem Eidgenössischen Büro für die Gleichstellung von Frau und Mann fielen die Lohnabrechnungen der Frauen im Jahr 2018 im Durchschnitt jeden Monat CHF 1’512.- tiefer aus als jene der Männer. 45% des Lohnunterschieds lassen sich nicht erklären und weisen auf eine potenzielle Lohndiskriminierung aufgrund des Geschlechts hin.

Selbstverständlich können auch Männer von der Geschlechterdiskriminierung betroffen sein. So liegt beispielsweise eine Diskriminierung vor, wenn es dem Kita-Mitarbeiter im Gegensatz zu seiner weiblichen Arbeitskollegin nicht gestattet ist, sich allein mit den Kindern in einem Raum aufzuhalten. Es ist die Pflicht der Arbeitgebenden, ein diskriminierungsfreies Umfeld zu schaffen. Das heisst, niemand darf durch Weisungen, Reglemente, Abläufe und Pflichtenhefte benachteiligt werden

In unserem wöchentlichen Blogbeitrag beschäftigen wir uns heute mit dem Thema Gender Diversity und werfen einen Blick auf die Frauenquoten in grösseren Unternehmen.

Was bedeutet eigentlich Diversität?

Das Konzept der Vielfalt umfasst Akzeptanz und Respekt. Es bedeutet, zu verstehen, dass jeder Mensch einzigartig ist und unsere individuellen Unterschiede anzuerkennen. Diese können entlang der Dimensionen von ethnischer Zugehörigkeit, Geschlecht, sexueller Orientierung, sozioökonomischem Status, Alter, körperlichen Fähigkeiten, religiösen Überzeugungen, politischen Überzeugungen oder anderen Ideologien liegen. Es geht um die Erforschung dieser Unterschiede in einer sicheren, positiven und fördernden Umgebung. Es geht darum, einander zu verstehen und sich über einfache Toleranz hinaus zu bewegen, um die reichen Dimensionen der Vielfalt, die in jedem Individuum enthalten sind, anzuerkennen und zu wertschätzen.

Ein Teilgebiet des Diversity Managements heisst Gender Diversity und beschäftigt sich mit der Gleichstellung von Frau und Mann. Dabei handelt es sich um die am besten erforschte Teildisziplin vom Diversity Management. Gender Diversity ist aber auch ein Thema, das die Gemüter bewegt. Obwohl Massnahmen zur Reduzierung der Ungleichheit im Berufsalltag diskutiert werden, hapert es oftmals noch an der Umsetzung. Das lässt sich beispielsweise daran erkennen, dass, je höher die Hierarchiestufe, desto weniger Frauen anzutreffen sind. Gemäss statista beträgt der Anteil der Frauen in Managementpositionen in Schweizer Unternehmen im Jahr 2021 27.1%. Und dies, obwohl der Frauenanteil an Schweizer Hochschulen heutzutage grösser ist als der Männeranteil. Das heisst, die fehlende Qualifikation der Frauen ist kein Argument für den geringen Frauenanteil im Top Management.

Vielmehr lässt sich die Situation dadurch erklären, dass Frauen bei Beförderungen oftmals etwas vergessen gehen. Der Grund dafür ist häufig, dass Frauen in den entscheidenden Karrierejahren zwischen dreissig und vierzig eine Familie gründen und deshalb oftmals das Arbeitspensum reduzieren. Das führt dazu, dass sie für den Arbeitgeber weniger sichtbar sind als die männlichen Vollzeitmitarbeitenden. Zudem ist es in der Schweiz auch heute noch unüblich, dass Führungskräfte Teilzeit arbeiten.

Es gibt einige Stimmen, die sich eine gesetzlich verankerte Frauenquote wünschen, damit dieser «Missstand» behoben wird und mehr Frauen in der Chefetage vertreten sind. Es gibt sicherlich viele Gründe, die für eine Quote sprechen. Dennoch gibt es auch genauso viele Gegenargumente. Statt darüber zu streiten, ob eine Frauenquote sinnvoll ist oder nicht, wäre es besser, die Zeit dafür zu nutzen, um nach konkreten Lösungen zu suchen. Es ist an der Zeit, dass ein nachhaltiges Umdenken stattfindet.

Viele Firmen setzen nach wie vor auf eine starke Präsenzkultur, was flexibles Arbeiten erschwert. Dabei wären flexible Arbeitszeiten für alle ein wertvoller Schritt in Richtung Gleichstellung. Es darf nicht erwartet werden, dass Führungskräfte ausschliesslich Vollzeit arbeiten. Hier gilt es anzusetzen. Alkistis Petropaki, Leiterin von Advance – Women in Swiss Business, einer Vereinigung zur Unterstützung von Frauen in Führungspositionen ist der Ansicht, dass Massnahmen gefunden werden müssen, die es Frauen mit Kindern ermöglichen, im Arbeitsleben zu bleiben. Das könnte beispielweise durch flexible Arbeitszeiten oder durch die Aufteilung der Familienarbeit zwischen beiden Eltern ermöglicht werden.

Die Corona Pandemie hat dazu geführt, dass ein Umdenken gezwungenermassen stattgefunden hat. Durch die Home-Office Pflicht wurde klar, dass flexibles und ortsunabhängiges Arbeiten tatsächlich funktioniert. Die Pandemie hat den notwendigen Wandel in Richtung flexible Arbeitszeiten stark beschleunigt. Nun gilt es abzuwarten, ob die Schweizer Unternehmen ihren Angestellten die neu gewonnen Flexibilität auch nach Corona gewähren. Gemäss einer Umfrage von Syndicom sind neun von zehn Schweizer Mitarbeitenden mit dem Home-Office zufrieden und wollen auch zukünftig nicht mehr darauf verzichten – zumindest als Ergänzung. Es bleibt also spannend. Die Schlagwörter Diversität und Frauenquote werden unsere Gesellschaft sicherlich noch einige Zeit begleiten.